Les discriminations collectives en entreprise - Lutter contre les discriminations au travail : un défi collectif

Auteur(s) moral(aux) : Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - Ministère de la Justice - Ministère des Droits des femmes

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Présentation

Laurence Pécaut-Rivolier, magistrate auprès de la Cour de cassation, a été chargée par la ministre de la justice, la ministre des droits des femmes et le ministre en charge du travail, d'une mission visant à rechercher les améliorations susceptibles d'être apportées dans la détection et le traitement des discriminations collectives dans le monde du travail. La mission dresse le constat d'une augmentation des discriminations en période de crise, qui touchent principalement les femmes, les seniors, les salariés titulaires de mandats représentatifs, et les salariés d'origine étrangère. Les propositions sont axées notamment sur la création d'une action collective devant le tribunal de grande instance et l'accès aux éléments de preuve.

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Sommaire

LETTRE DE MISSION

INTRODUCTION

1ERE PARTIE - LE CHAMP DE LA MISSION

1.1- Le champ inclus par la mission
1.1.1 - Le champ de l’entreprise
1.1.2 - Le champ de la discrimination

1.2- Les champs exclus de la mission
1.2.1 - Discrimination et égalité de traitement
1.2.2 - Discrimination dans les entreprises privées et discrimination dans le secteur public (contribution de G. Calvès)

2EME PARTIE - CONSTATS

2.1 Des raisons de s'intéresser à la discrimination collective en entreprise

2.2 Des discriminations collectives qui concernent en particulier certaines catégories de salariés
2.2.1 - Discrimination en raison du genre
2.2.2 - Discrimination liée aux origines
2.2.3 - Discrimination syndicale
2.2.4 - Discrimination liée à l'état de santé et au handicap
2.2.5 - Discrimination liée à l'âge
2.2.6 - Autres discriminations

2.3 – Des discriminations collectives le plus souvent d'origine « systémique »

2.4 - La lutte contre les discriminations et la performance de l'entreprise

Synthèse de la 2ème partie

3EME PARTIE - LES DISPOSITIFS EXISTANTS

3.1- L'égalité professionnelle : accords et désaccords
 3.1.1 - Le mille-feuille des négociations sur l’égalité professionnelle
 3.1.1.1- Les négociations de branche et professionnelle
 3.1.1.2- La négociation d’entreprise : une obligation annuelle devenant triennale en cas d’accord

 3.1.2 – La sanction financière de l’article L. 2242-5-1 du code du travail

3.2 - Le rapport de situation comparé : l’homme est-il la mesure de toute chose ?
 3.2.1- L’existant
 3.2.1.1 - Le rapport de situation comparée : 30 ans déjà !
 3.2.1.2 - Distinction selon la taille de l’entreprise
 3.2.1.3 - Contenu du rapport
 3.2.1.4 - Présentation
 3.2.1.5 - Rôle de l’administration
 3.2.1.6 - Diffusion du plan d’action

 3.2.2- Les propositions faites à la mission

3.3 - La prise en compte des discriminations liées à l'âge : des seniors au contrat de génération

3.4 - La prise en compte des discriminations liées au handicap
 3.4.1- L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
 3.4.1.1- Négociation obligatoire au niveau de la branche
 3.4.1.2- Négociation obligatoire au niveau de l’entreprise
 3.4.1.3- Obligation d’emploi et sanction

 3.4.2- La pénibilité

3.5 - Les dispositifs concernant les mandats syndicaux

3.6 - Faut-il renforcer le contrôle des conventions et accords collectifs?

3.7 - Faut-il renforcer le pouvoir de sanction de l'autorité administrative? Le pouvoir de sanction de l’administration : faut-il le renforcer ?
3.7.1- Sanction du fait discriminatoire
 3.7.2- Sanction afférente aux négociations collectives

Synthèse de la 3ème partie

4EME PARTIE - LES ACTIONS VOLONTAIRES DES ENTREPRISES

4.1- Les actions volontaires pour lutter contre les discriminations à l’embauche
4.1.1 les discriminations à l’embauche un phénomène inquiétant
4.1.2 - L’absence de réponse unique (fiches sur registre embauche et cv anonyme)
4.1.3 - Eléments de réponse
4.1.3.1 - La publication de critères transparents de recrutement
4.1.3.2 – Les pratiques de sensibilisation (fiches testing, et exemples de pratiques volontaires)

Sous-synthèse des constats sur la discrimination à l'embauche

4.2- Les actions volontaires pour lutter contre les discriminations dans le déroulement de la vie professionnelle
4.2.1 - La négociation collective volontaire : engagements de l’employeur pour que s’engagent ses équipes
4.2.2 - La labellisation
4.2.3- Les territoires d'excellence

Synthèse des constats sur les discriminations professionnelles

5EME PARTIE - LE ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES

5.1 -Le rôle des institutions représentatives élues
5.1.1 - Le droit d'alerte des délégués du personnel
5.1.2 - La mission générale du comité d'entreprise
5.1.3 - Faut-il renforcer les pouvoirs du CHSCT ?

5.2 - Le rôle des organisations syndicales dans l’entreprise
5.2.1 - Les revendications que sont chargés d’exprimer les délégués syndicaux ainsi que, désormais, les représentants de section syndicale
5.2.2 - La participation à la négociation collective des organisations syndicales
5.2.3 - Le droit d’action en justice des organisations syndicales dans l’intérêt collectif de la profession qu’elles représentent
5.2.3.1 - L'action en défense des intérêts collectifs exercée à titre principal
5.2.3.2 - L'action en défense des intérêts collectifs exercée par en intervention à une action individuelle
5.2.3.3 - L'action en exécution d'une convention collective par les syndicats signataires de l'accord
5.2.3.4 - L'action en substitution
5.2.3.5 - La multiplication des actions individuelles
5.2.3.6 - L'action pénale
5.2.3.7 - Récapitulatif des différentes actions en justice et de leurs caractéristiques
5.2.3.8 – Modifier le cadre d’action des syndicats ? La proposition de la CGT

Synthèse du rôle des IRP et des organisations syndicales

6EME PARTIE - QUELLES SOLUTIONS POUR AMELIORER LA RESORPTION DES DISCRIMINATIONS COLLECTIVES ?

6.1 - Les pistes qui ne paraissent pas devoir être retenues
6.1.1 - Renforcer les obligations des entreprises en matière de négociation collective ou bases de données
6.1.2 - Opter pour un système de discrimination positive
6.1.3 - Instaurer une class action

6.2 - Les problématiques qui appellent une réponse
6.2.1 - L'accès à la preuve
6.2.2 - Ensuite la difficulté du relais entre les acteurs
6.2.2.1 - Le défenseur des droits
6.2.2.2 - L’autorité administrative en charge de missions d’inspection du travail
6.2.2.3 - L'ANACT

6.3 - La nécessité d’une réponse collective à une situation de discrimination collective figée

7EME PARTIE - LES PROPOSITIONS DE LA MISSION

7.1 - Accès à la preuve
 7.1.1 - L'anonymisation
 7.1.2 – Le rôle du bureau de conciliation

7.2 - Action en justice collective
 7.2.1 - Qui peut saisir la juridiction ?
 7.2.1.1- Les organisations syndicales
 7.2.1.2 - Les associations ?
 7.2.1.3 - Les salariés à titre individuel ?
 7.2.1.4 - Les autorités en charge de la discrimination ?
 7.2.1.5 - Le procureur de la République

 7.2.2 – Quelle juridiction saisir ?
 7.2.3 - Quelle ouverture de saisine ?
 7.2.4 - Quel rôle pour la juridiction saisie ?
 7.2.5 - Que faire si les injonctions ne sont pas suivies d’effet ?
 7.2.6 - Le maintien des actions individuelles en réparation intégrale du préjudice subi
 7.2.6.1 - La compétence naturelle du conseil des prud’hommes
 7.2.6.2 - La suspension des actions individuelles ?
 7.2.6.3 - Les effets du jugement déclaratif sur l’action individuelle
7.2.6.4 - Nécessité de suspendre la prescription
7.2.6.5– Nécessité d’écarter les effets de la règle de l’unicité de l’instance (contribution de M.Guiomard)
7.2.6.6- Nécessité de régler la problématique récurrente des dossiers sériels (contribution de M.Lacabarats)

7.3 - Organiser la coordination entre les interventions des différents acteurs
 7.3.1- Une autorité relais
 7.3.2- Rôle transversal des acteurs

ANNEXES
1. Tableau de droit comparé
2- Les textes principaux
3- Contributions des organisations syndicales CGT- FO- CFE/CGC- CFDT- CFTC
4- Liste des auditions.

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Fiche technique

Type de document : Rapport officiel

Pagination : 119 pages

Collection :

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