Parité dans le secteur public : des avancées réelles mais lentes, un levier de transformation publique à saisir - Parité dans le monde du travail : volet 2

Auteur(s) moral(aux) : Haut Conseil à l'Égalité entre les Femmes et les Hommes

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Présentation

Le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) a été saisi, en juillet 2019, d’une mission sur les dispositifs paritaires visant à examiner : les modalités de rehaussement des quotas au sein des conseils d’administration et de surveillance des entreprises ; la possibilité d’extension à d’autres instances au sein des entreprises, comme les comités de direction et comités exécutifs ; la perspective du rehaussement de tout quota ou objectif paritaire existant par ailleurs.
Le HCE a remis, le 17 décembre 2019, un premier rapport concernant les entreprises et plaidant pour une cohérence globale de l’action publique, prônant une extension de la parité aux comités exécutifs et de direction des entreprises et une conditionnalité des financements publics attribués aux entreprises à la parité dans leurs instances de gouvernance et de direction.
Ce second rapport est consacré aux dispositifs paritaires du secteur public dans ses différentes dimensions : entreprises et établissements publics, postes de direction des fonctions publiques et des universités, et autorités indépendantes. Certains domaines parfois considérés comme relevant de la sphère publique n’entrent pas dans le périmètre de cette étude : organismes de sécurité sociale, secteur mutualiste, fédérations sportives, qui sont aussi concernés par la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, ainsi que le secteur de l’économie sociale et solidaire d’une manière générale. Tous mériteraient sans doute de faire l’objet d’un rapport dédié. S’agissant des chambres et des ordres professionnels, ils feront l’objet d’une évaluation au regard des dispositifs paritaires dans un troisième rapport.
Ce second rapport est issu non seulement de l’expertise des membres de la Commission « Parité en matière politique, administrative et dans la vie économique et sociale » du HCE, mais aussi de très nombreuses auditions. Il présente vingt recommandations qui, toutes ensemble, visent à ce que la parité puisse être appréhendée par les autorités publiques comme ce qu’elle est et doit être, un levier de transformation positive et utile à la modernisation publique.

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Sommaire

Introduction
Synthèse
Chiffres-clés
Rappel des dispositions législatives en vigueur
Recommandations


SECTION 1. UNE MOBILISATION VARIABLE ET DES RÉSULTATS SOUVENT EN DEÇÀ DES OBLIGATIONS PARITAIRES

I. Des Entreprises et Établissements publics en ordre dispersé vers la parité
A. Un champ d’application hétérogène et dépourvu de suivi
1. Une variété de statuts et de dispositions légales débouchant sur un périmètre mal défini
2. Le cas des entreprises et établissements publics à caractère industriel ou commercial
3. Le cas des établissements publics administratifs
4. Un suivi très parcellaire

B. Des résultats en demi-teinte
1. En 2013, un premier bilan par le CGefi sur 133 entreprises et établissements publics : une dynamique en marche
2. En 2017, un deuxième bilan du CGefi sur 206 entreprises et établissements publics après élargissement des obligations paritaires : des résultats contrastés
3. En 2018, un bilan contrasté du respect des obligations paritaires mais qui reste peu lisible, avec trop de zones exclues


II. Une fonction publique en lent mouvement vers la parité
A. Des avancées timides
B. Des difficultés à aller au bout de la logique paritaire
1. La fonction publique hospitalière, une bonne élève de la parité ?
2. La fonction publique d’État : une progression lente
3. La fonction publique territoriale : la parité confrontée à la réalité du pouvoir ?


III. Des universités au plafond de verre encore très présent
A. Une parité effective dans la gouvernance mais sans effet d’entraînement sur les directions des établissements
1. Une parité effective mais fragile dans les instances de gouvernance des universités
2. Un faible nombre de femmes présidentes en l’absence de dispositif paritaire
3. Une absence d’entraînement de la parité vers les postes de direction d’université

B. Une parité des comités de sélection qui ne bénéficie pas à la carrière des enseignantes-chercheuses
1. Une parité effective mais sectorisée dans les comités de sélection
2. Un plafond de verre très épais
3. Des biais de sexe à l’oeuvre


IV. Des Autorités indépendantes désormais exemplaires en termes de parité
A. Des collèges paritaires
1. Une parité effective et bien contrôlée
2. Des difficultés sectorielles ponctuelles
3. Un impact positif sur la présidence des instances

B. Une approche systémique de l’égalité femmes-hommes

V. De nouvelles instances étatiques créées lors de la pandémie : la parité oubliée


SECTION 2. VERS UN RENFORCEMENT DES DISPOSITIFS PARITAIRES

I. Donner un sens politique à la question de la parité – engager le plus haut niveau de l’état et des collectivités territoriales
A. Assurer une mobilisation pour la parité au plus haut niveau de l’État
1. Accompagner plus strictement les projets de lois par des outils de vigilance paritaire
2. Instituer une obligation de composition paritaire pour toute nouvelle création de structure publique, notamment consultative ou d’évaluation
3. Assurer un suivi institutionnalisé et régulier, au plus haut niveau de l’exécutif, pour faire avancer la parité dans la sphère publique, en lien avec la transformation publique

B. Faire de l’égalité femmes-hommes un élément transversal dans l’agenda politique des collectivités
AXE 1 - donner un sens politique à la question de la parité - engager le plus haut niveau de l’état et des collectivités territoriales

II. ALLER AU BOUT DE LA DYNAMIQUE PARITAIRE : ÉTENDRE LE CHAMP DES OBLIGATIONS ET HARMONISER LES DISPOSITIFS
A. Étendre les obligations de nominations équilibrées à tous les secteurs dans les trois fonctions publiques
B. Étendre et renforcer le dispositif de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur et de direction de la haute fonction publique
1. Augmenter à 45 % le taux de primo nominations pour accélérer la convergence avec un stock équilibré
2. Instaurer, à terme, un pourcentage de nominations équilibrées dans le stock

C. Simplifier et harmoniser les obligations paritaires des entreprises et établissements publics
1. Harmoniser et simplifier les obligations paritaires applicables à l’ensemble des entreprises et établissements publics
2. Adopter une démarche de quotas au sein des comex et codir des entreprises et établissements publics

D. Étendre les dispositifs de présidence alternée
Axe 2 – Aller au bout de la dynamique paritaire affichée et existante - étendre le champ des obligations et harmoniser les dispositifs

III. RENFORCER LA MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS PARITAIRES - SANCTIONNER, VALORISER ET ACCOMPAGNER
A. Prévoir la nullité des délibérations d’un conseil mal composé et doubler les pénalités des employeurs publics non respectueux des règles de nomination
1. Adopter le principe de la nullité d’une nomination « d’un conseil mal composé qui entraîne la nullité des délibérations » pour les conseils d’administration et de surveillance des entreprises et établissements publics
2. Affiner la grille de lecture des emplois pour le calcul des pénalités et renforcer les sanctions en cas de non-respect des 40 % pour les primo-nominations

B. Décliner un « index égalité femmes-hommes » au sein du secteur public
C. Valoriser des pratiques exemplaires de gestion et d’accompagnement des carrières par les employeurs publics
AXE 3 – Renforcer la mise en oeuvre des dispositifs paritaires - sanctionner, valoriser et accompagner

IV. Rendre effectif le suivi, aujourd’hui très parcellaire, des obligations paritaires et évaluer l’impact de dispositifs auprès des bénéficiaires
A. Engager un suivi exhaustif de tous les dispositifs paritaires du secteur public
1. Publier des données précises au moins chaque année sur les employeurs publics sanctionnés
2. Accélérer le rythme des publications pour le dispositif des nominations équilibrées

B. Se doter de moyens humains suffisants
1. Renforcer et/ou créer des « missions cadres dirigeants » dans chacune des fonctions publiques
2. Désigner une structure administrative chargée du suivi pour les entreprises et les établissements publics

C. Réaliser des études thématiques pour mieux appréhender les freins et les résistances
AXE 4 - Rendre effectif le suivi aujourd’hui très parcellaire des obligations paritaires - connaître les chiffres en temps réel


Remerciements

ANNEXES
Lettre de saisine
La parité : définition et déclinaisons
Qu’est-ce que la parité ?
Des exceptions et des modalités particulières
Liste des 50 établissements concernés par des obligations paritaires pour les directions générales ou les présidences de conseil
L’extension de la règle de présidence paritaire alternée – Contribution d’Elsa FONDIMARE - version intégrale

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Fiche technique

Type de document : Rapport d'étude

Pagination : 178 pages

Édité par : Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes

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