Séniors A+ - Valorisation de l’expérience et gestion de la fin de carrière des corps A+ du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation

Auteur(s) moral(aux) : Conseil général de l'Alimentation, de l'Agriculture et des Espaces ruraux

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Présentation

Les projections démographiques des cadres A+ séniors du Ministère de l’agriculture et de l’alimentation confirment la tendance d’une augmentation régulière des plus de 55 ans. A ce choc démographique s’ajoute la réduction concomitante du nombre d’emplois fonctionnels, conséquence des réformes de l’État successives. Il en résulte, pour ces agents, la difficulté d’accéder à des emplois en rapport avec leurs compétences. Face à ce double constat, la mission estime indispensable de mieux valoriser l’expérience des seniors A+ et plaide résolument pour une gestion différente de leur carrière.

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Sommaire

RESUME
LISTE DES RECOMMANDATIONS
INTRODUCTION

1. ÉLEMENTS DE CONTEXTE

1.1. Les réformes
1.1.1. Les principales étapes de la décentralisation
1.1.2. La LOLF
1.1.3. La RGPP
1.1.4. La REATE
1.1.5. La MAP
1.1.6. La loi de transformation de la fonction publique
1.1.7. Les circulaires de juin 2019

1.2. Les chantiers déjà entrepris
1.2.1. Au ministère de l’Agriculture
1.2.2. Dans d’autres Ministères, en interministériel, au sein de l’État
1.2.3. Dans la sphère privée
1.2.4. Dans d’autres pays

2. LES DONNEES SUR LES AGENTS ET LEURS EMPLOIS

2.1. Les corps A+ du MAA ont un taux de séniorité élevé
2.1.1. Précisions sur le périmètre de l’étude
2.1.2. Données génériques sur les trois corps
2.1.3. Projection des effectifs pour 2024 et 2029
2.1.4. Données spécifiques aux IPEF
2.1.5. Données spécifiques aux ISPV
2.1.6. Données spécifiques aux Administrateurs civils

2.2. Des emplois d’encadrement supérieur qui se raréfient
2.2.1. Les emplois au MAA
2.2.2. Les emplois hors MAA
2.2.3. Les statuts d’emploi du MAA
2.2.4. Les emplois réservés aux inspecteurs et ingénieurs généraux
2.2.5. La difficulté de trouver des emplois aux séniors A+

3. ANALYSE ET POINTS DE REFLEXION

3.1. À propos du ministère
3.1.1. Les besoins du MAA
3.1.2. Les atouts du MAA
3.1.3. Une GPEEC absente
3.1.4. L’encadrement supérieur, un paradigme en profond changement
3.1.5. L’administration doit fonctionner autrement
3.1.6. La double peine des séniors
3.1.7. Sortir de la fonction publique : essaimage, reconversion, rupture conventionnelle

3.2. À propos des corps
3.2.1. Parcours de carrière ou parcours professionnel ?
3.2.2. Cotation des postes, règles de promotions : discussion sur la balance avantages/inconvénients
3.2.3. Un corps A+ : quel est le bon équilibre ?
3.2.4. A+ : Le paradoxe du recrutement

3.3. À propos des agents A+
3.3.1. Séniors et mode projet
3.3.2. Employabilité des séniors

3.4. À propos de l’accompagnement nécessaire à tout changement

4. PROPOSITIONS

4.1. Identifier et recenser la ressource

4.2. Développer l’appui temporaire des services

4.2.1. Une veille active sur les besoins
4.2.2. Un contrat clair
4.2.3. Une mise à niveau des séniors
4.2.4. Une cellule qui gère et satisfait les besoins

4.3. Construire des réseaux de ressources rares et de haut niveau
4.3.1. Un choix réfléchi des compétences à fédérer
4.3.2. Un choix éclairé pour la tête d’un réseau
4.3.3. Une feuille de route claire et vivante pour la tête de réseau
4.3.4. Une valorisation et une reconnaissance des référents
4.3.5. Un pilotage dynamique des réseaux par la direction générale

4.4. Des pratiques à faire évoluer pour préparer 2050
4.4.1. Adapter le recrutement des A+
4.4.2. Anticiper et valoriser les parcours, pour mieux prendre en compte les compétences et les expériences grâce à une GPEEC adaptée
4.4.3. S’appuyer sur les chefs de corps et le RAPS pour renforcer les stratégies des corps A+, valoriser les carrières et assurer le suivi des agents
4.4.4. Adapter les politiques de rémunération aux trajectoires professionnelles souhaitées, établir un cadre de gestion des A+

4.5. Une évolution à bousculer pour basculer une culture
4.5.1. Une volonté ministérielle
4.5.2. Une stratégie pour chaque corps et en inter-corps
4.5.3. Un plan d’actions sur trois horizons
4.5.4. Un pilotage du changement au plus haut niveau
4.5.5. Un accompagnement du changement


CONCLUSION

ANNEXES
Annexe 1 : Lettre de mission
Annexe 2 : Note de cadrage
Annexe 3 : Liste des personnes rencontrées
Annexe 4 : Liste des acronymes utilisés
Annexe 5 : Analyse de la loi n° 2019-828 relative à la transformation de la fonction publique
Annexe 6 : Extraits du rapport CGAAER de 2010
Annexe 7 : Extrait du plan managérial
Annexe 8 : Extraits du rapport sur les parcours de carrière des ISPV (06/2018)
Annexe 9 : Extraits du rapport 14062-2015 sur les parcours de carrière des IPEF
Annexe 10 : Extraits du rapport P. BRINDEAU au Premier Ministre sur la gestion des âges dans la fonction publique (janvier 2012)
Annexe 11 : Rapport 2014 IGA CGEDD sur l’encadrement supérieur de l’Etat (SYNTHESE)
Annexe 12 : Extraits Rapport de la Cour des Comptes « Affectation et Mobilité des fonctionnaires » (Juillet 2019)
Annexe 13 : Benchmark d’un établissement bancaire
Annexe 14 : Référentiel de compétence type

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Fiche technique

Type de document : Rapport d'étude

Pagination : 90 pages

Édité par : Ministère de l’agriculture et de l’alimentation

Collection :

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